Главная - Планирование пола
Что такое гендерные аспекты. Гендерный аспект управления - реферат. · трезвое отношение к новшествам, здоровый консерватизм

В.В. Каранова

Наибольшее развитие гендерный аспект получил в зарубежных общественных науках, где категория «gender» была введена в понятийный аппарат науки в начале 70-х гг. XX в. американским психоаналитиком Р. Столлером [Чекалина, 2006, с. 12]. Гендер — это одна из базовых характеристик личности, обусловливающих биологическое, психологическое и социальное развитие человека [Майерс, 1997, с. 24]. Многокомпонентная структура гендера определяется 4 группами характеристик: биологический пол, гендерные стереотипы, гендерные нормы и гендерная идентичность. Биологическая категория гендера — термин «пол» [Берн, 2002, с. 5] описывает анатомические, гормональные и физиологические особенности мужчин и женщин. Гендер также является важнейшей социальной категорией, с помощью которой мы обрабатываем информацию об окружающих нас людях, выстраивая особые когнитивные структуры или схемы. Эти схемы влияют на то, как происходит восприятие, хранение и воспроизведение поступающей внешней информации. Обычно мы имеем наготове когнитивные категории для большинства социальных ситуаций. Эти схемы влияют на то, как происходит восприятие, хранение и воспроизведение поступающей внешней информации. Обычно мы имеем наготове когнитивные категории для большинства социальных ситуаций, для людей, которые нам знакомы (личностные схемы), и для социальных групп, идентифицируемых на основе гендера, этнической принадлежности и рода деятельности (ролевые схемы). В настоящее время стереотипы рассматриваются многими социальными психологами как когнитивные категории (схемы) социальных групп. Стереотипы — это широкораспространенные мнения о том, что члены идентифицируемых групп похожи друг на друга, разрабатывающие схемы при восприятии этих групп [ Бендас, 2006, с.33 ]. Переменная « пол» используется в качестве дискриминационных параметров для группирования информации об окружающих нас людях и управления ею.

Работа с гендерными вопросами на рабочем месте. Мужчины и женщины испытывали трудности с эффективностью общения с самого начала, и это происходит не только на рабочем месте. Фактически, различия между полами уже давно являются предметом дискуссий и предметом многих книг. Когда дело доходит до на рабочем месте, однако, не важно, что вы даже пытаетесь понять различия между полами. Это исчерпывающий предмет, который, вероятно, никогда не сможет полностью понять. Однако важно, чтобы вы учились навыкам, необходимым для совместной работы в гармонии и практической эффективной коммуникации.

Социальные исследования гендера (Хоффман, Херст, Мартин и др.) позволяют нам сделать вывод о том, что большинство стереотипных гендерных различий слишком незначительны, чтобы ожидать их регулярного проявления. По мнению Ш. Берн, группы гендерных стереотипов можно разделить на представления о маскулинности — фемининности; о распределении семейных и социальных ролей между мужчинами и женщинами; о специфике содержания труда.

Гендерные вопросы на рабочем месте. Хотя вам, возможно, не нравится слышать, что женщин по-прежнему подвергают дискриминации на рабочем месте, это факт. Верно, что женщины теперь получают должности, ранее удерживаемые только мужчинами. И это правда, что большинство мужчин уважают профессиональных женщин на рабочем месте и больше не придерживаются убеждения «пещерного человека», что женщины принадлежат дома, воспитывают детей и готовят блюда. Однако расхождения между мужчинами и женщинами - и некоторое количество дискриминация - все еще существует.

Следует также сказать о принятых в социуме гендерных нормах — основных правил, определяющих поведение человека в обществе. Гендерные нормы не имеют универсального содержания и значительно различаются в разных обществах. В процессе воспитания семья, система образования, культура в целом внедряют в сознание детей гендерные нормы, формируют определенные правила. Впоследствии эти правила поддерживаются с помощью социальных и культурных механизмов. Существуют две основные причины, из-за которых люди стараются соответствовать гендерным нормам, — это нормативное и информационное давление. Термин «нормативное давление» [Берн, 2002, с. 35] описывает механизм того, как человек вынужден подстраиваться под общественные или групповые ожидания, чтобы общество не отвергло его [Берн, 2002, с.35]. «Информационное давление» [Там же с. 38] вызвано тем, что, расширяя наши знания о себе и мире, человек в большей степени опирается не на собственный опыт, а на информацию, предоставляемую окружающими. Чтобы определить, что именно является правильным, он старается разузнать, что правильным считают другие. Ш. Берн считает, что здесь педагогам и психологам могут помочь так называемые кросскультурные исследования. Они позволяют глубже изучить роль, которую играет культура в создании и поддержании гендера и гендерных различий. Таким образом, на стыке межкультурных различий можно выяснить, какие черты гендера определяются биологическими характеристиками, а какие культурными. Кросскультурные изыскания — относительно новая область психологического исследования гендера.

По словам Гарварда Независимого, женщины по-прежнему не получают одинаковые зарплаты, как мужчины, за одинаковый статус работы или должность. Фактически, женщина зарабатывает всего 80 центов за каждый доллар, заработанный ее мужским коллегой. Это справедливо, хотя больше женщин, чем мужчины имеют степени бакалавра, а женщины чаще поступают в колледж, чем мужчины. Различия в оплате не наступают на ранних этапах в их карьере. На протяжении всей своей карьеры женщины продолжают зарабатывать меньше денег, чем их коллеги-мужчины.

Причина различий в оплате отражает социальные и культурные взгляды на семью и детей. Женщины обычно забеременеют в середине карьеры. Они берут отпуск для отпуска по беременности и родам. Когда у них есть ребенок, они не работают столько часов, сколько их коллеги-мужчины из-за больных детей, занятий и других событий, которые происходят в результате материнства. Кроме того, они также склонны путешествовать менее часто, ребенок. Из-за этого они могут быть переданы для продвижения по службе.

Гендерная идентичность — аспект самосознания, описывающий переживания человеком себя как представителя определенного пола [Чекалина, 2006, с. 12]. Исследования по возрастной динамике половой идентичности свидетельствуют о наличии двух кризисов в ее развитии: первый приходится на 3—5 лет, а второй — на подростковый возраст (А.И. Захаров, Д.Н. Исаев, В.Е. Каган, И.С. Кон и др.). Поэтому исследователи Е. Маккоби и К. Джеклин — рекомендуют сознательно создаватъ для детей среду, свободную от гендерных различий, в которой поощрялась бы совместная игра, равноправные отношения между мальчиками и девочками и участие в играх, обычно предпочитаемых одним гендером (например, девочки могут играть в футбол, мальчики — в «классики») [Загуменов, 2007, с. 74]. Это необходимо, потому что пространственные и математические навыки, а также эмпатия являются желательными для обладания качествами, не зависящими от гендера, и педагоги должны способствовать развитию этих умений.

Это не означает, что разница в заработной плате объясняется тем, что женщины, как правило, не работают столько часов после рождения ребенка, как раньше. Вместо этого общество ожидает, что женщины возьмут на себя большую долю домохозяйства и семейная ответственность. Когда ребенок рождается, матери не получают зарплату за отпуск по беременности и родам, поэтому отец продолжает работать. После рождения ребенка именно от матери ожидается, что ребенок будет ухаживать за ребенком чаще, чем отец. Это не значит, что мужчины не снимают время для своих детей.

В отношении гендера, как и других социальных типов культуры, можно говорить о гендерной социализации индивидов. Она осуществляется в социальных институтах общества через подражание, усвоение, совместную деятельность. Гендерная социализация — это процесс усвоения индивидом культурной системы гендера того общества, в котором он живет [Клецина, 1998, c. 18]. Гендерная социализация может происходить повседневно в семье, образовательных, культурных и религиозных учреждениях, трудовых коллективах, возрастной среде и др., в том числе при значительном влиянии государства и средств массовой информации. В исследованиях Мишел раскрыты основные механизмы, осуществляющие гендерную социализацию [Майерс, 1997, с. 46]:

Однако в большинстве случаев женщины - мать. Для организации это может показаться нецелесообразным, чтобы статус их работы не был приоритетным, поскольку он не был доступен в течение времени, необходимого для этой новой рекламы, и множество других проблем.

Ответ слишком сложный, чтобы справиться с этим курсом. Тем не менее, важно понимать восприятие разных полов на рабочем месте. Мужчин по-прежнему считают поставщиками, как те, которые будут работать долгие часы и делать все, что нужно, чтобы продвигаться вперед в лучшую сторону своих семей. Женщины по-прежнему считаются ответственными за обязанности домашних хозяйств и воспитывают своих детей. Правда в том, что оба пола ценят свою карьеру и личное продвижение. Женщины разбивают стеклянные потолки каждый день - и это не потому, что они просто отмечают время, пока они создать семью.

1. Дифференциальное усиление, т. Е. когда приемлемое гендерно-ролевое поведение вознаграждается, а неприемлемое — наказывается (определенные модели поведения, интересы).

2. Дифференциальное подражание — это процесс социализации, в ходе которого человек выбирает ролевые модели, соответствующие ему с точки зрения общепринятых норм и подражает их поведению. Нельзя забывать, что гендерно-ролевая социализация — это процесс, продолжающийся в течение всей человеческой жизни, он отражает меняющиеся обстоятельства окружающей среды и новый опыт. Для построения гендера служит вся система того, что в данной культуре связывается с мужественностью и женственностью.

Нельзя утверждать, что в современном российском обществе все женщины порабощены мужской властью и что все мужчины сильные и компетентные. Как и во всех социальных группах, здесь существуют исключения из стереотипных норм

Мужчины и женщины обычно общаются по-разному, что облегчает расхождения и недоразумения. Кроме того, ожидается, что женщины будут более скромными. Женщина, которая агрессивна, все еще может рассматриваться как монстр, как человек, которого вы не хотите окружать или продвигать. Однако агрессивный человек считается мощным и тем, кто далеко продвинется в своем избранном карьерном пути.

Особенно большое влияние на гендерно-ролевую социализацию оказывает образовательный процесс.

В образовании гендерный подход — методологическая основа учета фактора пола в учебно-воспитательном процессе [Клецина, 1998, с. 28]. Реализуется через соблюдение принципа «разные, но равноправные», означающего несводимость реального многообразия мальчиков/девочек к единообразию типологий мужское/женское; признание неустранимости и ценности индивидуальности. Социология образования с середины XX в. накопила разнообразные материалы эмпирических исследований гендерных аспектов. В числе основных гендерных аспектов анализа оказываются:

Стереотипы вызывают много заблуждений на рабочем месте. Не имеет значения, говорим ли мы о пол, расу или цвет. Как и любой стереотип, гендерные стереотипы препятствуют эффективной коммуникации между мужчинами и женщинами. Они могут создавать трения и раздоры, что снижает моральный дух и производительность компании.

Мужчины и женщины в деловом мире

Ниже перечислены некоторые общие стереотипы о женщинах на рабочем месте. Они также подчеркивают различия между тем, как мужчины рассматриваются на рабочем месте, в отличие от женщин. Женщины не имеют опыта в спорте, как мужчины, поэтому они не могут быть хорошими игроками в команде. Женщины слишком эмоциональны.

  • У настойчивых женщин проблемы - или еще хуже: феминазы.
  • Женщины не участвуют в своей работе из-за семейных обязанностей.
  • Женщины не очень хорошо работают с другими женщинами, потому что они «верны».
  • Женщины являются основным источником сплетен на рабочем месте.
До сих пор в этом разделе мы говорили о том, как женщины могут быть негативно изображены на рабочем месте, но они не единственные.

Феминизация ее низовых уровней (численное преобладание женщин, особенно на низкооплачиваемых позициях);

Гендерное содержание образования (анализ учебных программ и текстов в плане гендерного равенства);

Гендерные аспекты коммуникаций (дифференциация стилей общения и преподавания в связи с полом участников) [Луковицкая, 2005, с. 21].

Гендерный аспект в управлении

Мужчины могут быть также несправедливо изображены. Хотя стереотипы, привязанные к женскому полу, могут заставить женщину казаться не способные, преданные или квалифицированные, стереотипы, наложенные на мужчин, могут заставить их казаться бесчеловечными извращенцами, только для их собственного успеха и удовлетворения.

· уверенность в себе и своей миссии

Вот несколько стереотипов, которые применяются к мужскому полу на рабочем месте. Мужчины не могут относиться к привлекательным женщинам-коллегам как к равным, потому что они рассматривают их только как сексуальные объекты. Мужчины никогда не увидят женщин как их равных на рабочем месте, потому что они не хотят, чтобы они были такими. Мужчины все являются частью клуба «хороших оле мальчиков» и всегда помогают друг другу получать рекламные акции - по сравнению с другими коллегами-женщинами.

  • Мужчины сосредоточены на своей карьере.
  • Семья занимает второе место.
  • Другими словами, они не заботятся о чьих-то чувствах.
По правде говоря, мужчины и женщины находятся на рабочем месте по той же причине: продвигать свою карьеру и зарабатывать на жизнь.

Феминизация персонала учреждений образования проявилась в России во второй половине XX в. В гендерном анализе содержания образования выделяются несколько направлений, в том числе:

Под влиянием господствующих в обществе гендерных стереотипов учебные планы долго формировались так, что девочек обучали в школах и детских садах ведению домашнего хозяйства, шитью, вязанию, парикмахерскому делу. Мальчиков — деревообработке, радиотехнике, конструированию и т. д. Девочке могли отказать в обучении по специальности токаря, а мальчику — в посещении кружка вышивания только по признаку пола. Так, школа, по сути, навязывала молодежи гендерные стереотипы. «Скрытая» гендерная программа образования выражается в системе гендерных ценностей, норм и идей, сведений о надлежащем поведении для мужчины и женщины. Эти сведения могут быть не всегда явно выражены в содержании предметов, но мальчики и девочки получают их из социального контекста образования: его содержательных материалов, процессов, организации. «Скрытый» учебный план может проявляться в гендерном содержании и контексте учебных текстов (где могут отображаться и закрепляться несправедливые гендерные стереотипы, выработанные в обществе) и в преобладающих стилях преподавания и устойчивых моделях поведения персонала. Некоторые предметы и дисциплины идентифицируются у студентов и школьников с полом преподавателя. Тем самым, может психологически программироваться выбор профессии в зависимости от пола (например, физико-математический блок для мальчиков, филологический и естественнонаучный для девочек). «Скрытый» учебный план может присутствовать и в содержании предметов. Например, при анализе российских учебников начальных классов нами было подтверждено, что общее количество изображений лиц мужского пола превышает количество изображений лиц женского почти в 2 раза (подобная дифференциация может вести к формированию у молодежи гендерных стереотипов).

Как они это делают, зависит от многих факторов, включая образование, культуру, поведение и цели - просто назвать несколько. Несмотря на то, что полы могут общаться по-разному и иногда делать что-то по-разному, это не означает, что они не равны и одинаково привержены задаче, своей работе и своей карьере. Применение стереотипа к любому полу может привести только к недопониманию, разочарованию и разладу на рабочем месте. Никто не опережает, когда это произойдет.

Важно помнить, что мы все люди. Несмотря на то, что мужчины и женщины - две совершенно разные существа, мы все еще люди. Применение стереотипа для всех - опасная вещь. Не только стереотипы являются предвзятостью и неточными, они также могут привести к правовому кошмару, если стереотипный подход ведет к дискриминации. Люди на рабочем месте являются профессионалами, и все они должны вести себя как таковые индивидуально.

В исследованиях Е.Г. Луковицкой обозначены следующие тенденции влияния учителей на гендерную социализацию детей: педагоги уделяют мальчикам больше внимания и в среднем на 20 % больше учебного времени, чем девочкам; учителя ожидают от мальчиков более высоких результатов, чем от девочек, и выше оценивают учебу мальчиков; мальчиков хвалят чаще, чем девочек [Луковицкая, 2005, с. 68].

И мужчины, и женщины хотят продвигаться на рабочем месте. Это само собой разумеется. Являетесь ли вы мужчиной или женщиной, мало что сомневается в том, что часть причины, по которой вы сейчас проводите этот курс, - это продвижение вашей карьеры - либо сейчас, либо в будущем.

Мужчины и женщины также равны на рабочем месте. Вы не можете относиться к мужчинам, отличным от женщин, или наоборот. Хотя кажется, что эти законы могут иногда поощрять женщин, это также позволяет мужчинам отходить от отпуска по уходу за ребенком, пользоваться больничными днями для ухода за детьми и другими вещами, которые раньше были женщинами.

Таким образом, в системе образования складывается ситуация, при которой учащиеся систематически могут приходить к выводу, что именно мужчины играют ведущую роль в обществе; ограничиваются знания учащихся о вкладе женщин в культуру и о традиционно женских сферах жизни; педагоги в большей степени поощряют мальчиков на достижения, тогда как девочек — на заучивание моделей поведения, далеких от лидерства и управления.

Однако это не означает, что на рабочем месте не существует гендерных ролей, которые могут повлиять на успех кого-то из определенного пола. Хотя сами роли не важны для этого курса, понимание традиционных ролей и поведения коллеги из противоположного пола может помочь вам понять их чувства и ценности, а значит, создать уважение.

Женщины считаются лучшими игроками в команде, поскольку они также считаются благосклонными и полезными. Женщины убедительны, потому что они могут читать ситуацию и собирать информацию со всех сторон.

  • Женщины - честные, трудолюбивые.
  • Это сравнивается с 41 процентом мужчин.
  • Мужчины - это первые технологии.
  • Сравните это с 61 процентом мужчин.
  • Мужчины больше доверяют, когда они не готовы к задаче или чем-то еще на работе.
  • Мужчины подружились на высоких местах и ​​получают больше рекламных акций.
Однако помните, что роли не написаны на камне.

Для того чтобы перейти к более конструктивному взаимодействию двух полов, важно у детей развивать способность видеть в другом именно другого человека с иными мировоззрением, логикой мышления, культурой, чувствами и уважать их; умение смотреть и оценивать мир с двух противоположных сторон; гибкость в поведении, базирующуюся на уважении, гуманном отношении и здравом смысле; формировать ответственность в отношениях друг с другом. Начать следует с воспитания самих учителей, воспитателей и студентов. Необходимо внести изучение предметов с гендерной направленностью (гендерная психология, гендерная социология, социогендерные отношения и т. д.), т. е. организовать гендерное образование педагогических работников, ориентированное на освоение основ гендерной концепции и проявление закономерностей гендерных отношений полов в обществе, привитие культурной толерантности. Плюс ко всему развернуть гендерное просвещение, связанное с популяризацией гендерных исследований относительно причин и механизмов воспроизведения социокультурного неравенства женщин и мужчин в обществе, распространением идей гендерного равноправия и гендерных знаний как современной гуманитарной теории среди разных слоев населения.

И все же, структура современного общества до сих пор патриархальна: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются мужчины. Статистика свидетельствует, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получает меньше, причём не только в России, но и в большинстве других стран мира

На рабочем месте есть женщины, которые демонстрируют более мужское поведение и наоборот. Баланс мужских и женских качеств оказался стратегией успеха для отдельных лиц, команд и организаций. Связь между гендерами. Эффективная коммуникация между людьми, командами или группами зависит от множества факторов. Как мы обсуждали в этом курсе, тон голоса, язык тела, стиль общения и используемые слова определяют, насколько эффективна связь или нет. Гендер также играет роль в общении.

Библиографический список

1. Бендас Т.В. Гендерная психология: учеб. пособие. — СПб., 2006.

2. Берн Ш. Гендерная психология. — СПб., 2002.

3. Загуменов С.Н. Гендерные аспекты совместного обучения // Вестник Московского госуниверситета культуры и искусства. — 2007. — № 6. — С. 74—80.

4. Клецина И.C. Гендерная социализация: учеб. пособие. — СПб., 1998.

Мужчины и женщины традиционно общаются по-разному. У каждого из них разные сильные и слабые стороны, когда дело доходит до общения, и используют разные методы для передачи своих мыслей, идей и чувств. Понимание этих различий может привести к улучшению связи между полами на рабочем месте.

В этом разделе статьи мы подробно расскажем о сильных и слабых сторонах как для мужчин, так и для женщин, когда речь идет об общении. Имейте в виду, что не все женские сильные стороны будут применяться к женщинам и наоборот. Однако эти проблемы т стереотипов. После этого мы предложим стратегии для общения с противоположным полом, чтобы помочь повысить эффективность общения между мужчинами и женщинами на рабочем месте.

5. Луковицкая Е.Г. Образование и гендер // Образование и общество. — 2005. — № 1. — С. 64—68.

7. Чекалина А.А. Гендерная психология: учеб. пособие. — М., 2006.

Необходимость исследования гендерных аспектов управления обусловлена активным проникновением женщин в управление экономикой и появлением новой социальной категории «деловых женщин». Для России гендерные проблемы в экономике, в частности, участие женщин в управлении, достаточно актуальны. В первую очередь, это обусловлено демографическими факторами: на протяжении многих десятилетий отмечается преобладание женского населения, в настоящее время доля женщин составляет примерно 55%, и по ряду причин она будет расти и в будущем.

В ходе профессиональной адаптации у женщин на первый план выходит социально-психологический аспект, тогда как у мужчин – профессионально-деятельностный. Даже осуществляя одинаковую профессиональную деятельность, мужчины и женщины по-разному к ней относятся. В планировании собственной карьеры женщины чаще ориентированы на текущее положение дел, нежели на перспективу развития. Управление – одна из сфер, в которой так называемый патриархат просматривается наиболее зримо и выпукло. Монополизация мужчинами власти – в семье, в организациях, учреждениях и на предприятиях, в обществе – автоматически влекла за собой монополизацию ими функций управления. Тем не менее, в условиях становления рыночной экономики в России значительно расширяется мелкий и средний бизнес, в котором руководителями становятся женщины, стремящиеся всесторонне себя реализовать. Эта тенденция соответствует процессам, происходящим в странах с развитой рыночной экономикой, где женщины возглавляют около 30% малых и средних компаний.

Объектом моего исследования является сфера управления, а предметом – гендерные отношения в управлении. Задачи работы состоят в определении гендерных стереотипов и взаимодействий, стратегий участников гендерных отношений и конкретного содержания гендерных различий в управленческой деятельности. Цель работы заключается во всестороннем рассмотрении и оценке гендерных аспектов управления, а также их характеристика.

1. Мужчины и женщины в деловом мире

1.1 Гендерный стереотип

Под гендерными стереотипами принято понимать схематизированные, нормативные, обобщённые представления о мужских и женских ролях, образах мужественности и женственности согласно общественным ожиданиям. Сфера изучения гендерных стереотипов довольно обширна.

Исследователями гендерной проблематики охватываются всё новые социальные институты, группы, классы людей, коллективы, в которых существование стереотипов обусловливается взаимодействием людей, принадлежащих к противоположным гендерным категориям. Учёные основываются, как правило, на утверждении, что в российском обществе преобладает гендерное неравенство . Чтобы уравновесить положение мужчин и женщин, необходимо полностью изменить все традиционные стереотипы в общественном сознании, но это произойдёт не скоро, потому что большая часть общества продолжает использовать стереотипы прошлого. Тем не менее, в последние годы наблюдается гибкость гендерных норм, ценностей, установок, особенно в поведении и сознании молодого поколения. В связи с этим изучение гендерных стереотипов будет актуально до тех пор, пока общество полностью не преодолеет традиционалистские взгляды на мужчин, женщин и взаимоотношения между ними.

Стериотипизация начинается, как выясняется, ещё с начальной школы, о чём свидетельствует работа Котловой Т.Б., в частности, вывод: «…контент-анализ учебников начальной школы показал, что в их содержании имеются гендерные стереотипы, как один из видов социальных стереотипов, основанный на принятых в обществе представлениях о маскулинном и феминном и их иерархии…» . То же самое наблюдается и в сети Интернет. Исследования 749 объявлений на 428 сайтах показали, что гендерные стереотипы в российских ресурсах сети Интернет опираются на концепцию патриархального разделения функций между мужчиной и женщиной в семье, обществе, бизнесе.

Женщине в качестве «естественных» функций отводят материнство, ведение домашнего хозяйства, замужество.

Мужчине приписана публичная сфера деятельности: политика, управление, профессиональный труд.

Нельзя утверждать, что в современном российском обществе все женщины порабощены мужской властью и что все мужчины сильные и компетентные. Как и во всех социальных группах, здесь существуют исключения из стереотипных норм.

СМИ демонстрируют немногочисленные примеры успешности женщин, которые занимают высокое положение в мужских коллективах и имеют устойчивые карьерные позиции, например женщины-лидеры Т. Голикова, В. Матвиенко, Ю. Тимошенко и др. Другой вопрос состоит в том, воспринимаются ли обществом такие женщины в качестве компетентных специалистов, которые способных решать вопросы государственной важности.

Обычным женщинам примеры успешности других женщин стереотипно представляются чем-то недосягаемым, требующим больших физических и волевых усилий, либо сопутствующей мужской поддержки.

Тем не менее, благодаря социальной похожести можно говорить о том, что мужчины и женщины под воздействием окружения или источников массовой информации, имея в себе определённую долю мужественности или женственности, могут приспособиться к той внешней гендерной обстановке и ролевым установкам, которые положительно повлияют на стереотипы в целом и конкретные образы в частности.

1.2 Гендерные отношения

Гендерные отношения, которые складываются между взрослыми мужчинами и женщинами на работе (как внутри пола, так и между полами), в деловом мире обусловлены двумя противоположными тенденциями: продолжающейся явной или скрытой сегрегацией (принудительной изоляцией) и конвергенцией (схождением признаков разных групп). Последняя тенденция является результатом серьёзных изменений, происшедших в обществе, потому что мужчинам и женщинам приходится работать вместе. При этом складываются как враждебные отношения, конкуренция, так и дружеские отношения, нацеленные на сотрудничество представителей разных полов.

На Западе в последнее время появились многочисленные исследования, посвящённые препятствиям, которые женщины вынуждены преодолевать, делая карьеру. Это работы Дж. Ландау, С. Марлоу и коллег, Т. Меламеда и др.

Важной проблемой является дифференцированный подход к оценке труда мужчин и женщин. Независимо от объективных результатов труда женщины во многих странах получают за свою работу более низкую заработную плату; им предоставляется меньше информации, а сроки выполнения заданий ставятся более жёсткие.

Без каких-либо объективных оснований женщинам приписывается недостаточная компетентность, отсутствие логики и притязаний, стремления к продвижению по службе. Чтобы стать лидером, женщине приходится преодолевать больше препятствий, нежели мужчине. По выражению американских специалистов для женщины путь к власти связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчины – с реализацией многочисленных возможностей.

Большее распространение получила теория «стеклянного потолка», под которым понимается невидимая, но реальная преграда, на которую наталкивается женщина-лидер, пытающаяся достичь успеха. Для мужчин такой преграды не существует. С ней трудно бороться, потому что она невидима. Как выяснилось в исследованиях, этот феномен действительно имеет место. Даже в лабораторных условиях женщины-лидеры сталкиваются с трудностями. Группа не признает их в качестве лидеров, а мужчины даже противоборствуют этим женщинам. В реальных условиях женщины-менеджеры сталкиваются с большими препятствиями для служебного роста, чем мужчины .

Третья гипотеза принадлежит Г. Штайнсу и именуется теорией «звёздной болезни». Под «звёздной болезнью» понимается явление, когда женщины-менеджеры склонны считать ситуацию с женским лидерством благополучной и не помогают другим претенденткам. Такое жёсткое отношение к представителям своего пола сейчас именуют также «реверсивным гендерным стереотипом»: вопреки ожиданиям, предубеждения против женщин демонстрируют не мужчины, а сами женщины.

1.3 Стратегии женщин в деловой сфере

Как ведут себя женщины в ситуациях дискриминации: в оплате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении в должности, в повышении квалификации, в управлении? Они прибегают к защитным стратегиям. Вот примеры такого менеджмента:

1) «сверхфункционирование на работе», то есть женщины проводят на рабочем месте больше времени, чем мужчины, доказывая, что они хорошие специалисты;

2) «фемининный стиль»: использование специфически женских способов деловых переговоров с мужчинами, например, кокетство, флирт, лесть, принижение своих способностей, чтобы заставить мужчин работать, скажем, намекают коллегам-мужчинам, что сами не справятся, что только данный мужчина способен решить эту задачу;

3) «работа за сценой»: женщины чаше мужчин делают работу, которая не оплачивается: улаживают конфликты, занимаются эмоциональными проблемами, проводят дополнительные мероприятия;

4) «материнские способности»: по отношению к коллегам-мужчинам (особенно с высоким должностным статусом) женщина выступает в роли заботливой матери, то есть внимательно выслушивает их проблемы, заботится о них и в итоге добивается укрепления своего влияния в организации;

5) применение «маски»: женщины скрывают свою эмоциональную и личную жизнь, избегают говорить о детях, чтобы не заработать ярлык менее эффективных сотрудников (к этой стратегии особенно часто прибегают женщины, которые думают о карьере руководителя).

Такое поведение выгодно для организации, которая эксплуатирует альтруистический потенциал женщин, но может представлять угрозу психическому здоровью женщин.

Есть ещё одна стратегия для женщин в трудных условиях делового мира: впечатляющий менеджмент способ повлиять на других людей, сформировать у них впечатление о себе с помощью слов, действий и взглядов.

Очевидно, что и гендерный менеджмент и инграциация являются приёмами манипулирования окружающими, но это защитные стратегии, которые порождаются неблагоприятными условиями, сложившимися в деловом мире, в том числе для женщин.

Таким образом, в деловом мире взрослых людей, наряду с конвергенцией полов, продолжает существовать половая сегрегация (в скрытом или явном виде) либо её последствия в виде конфронтации полов. Современная законодательная база в целом дискриминационна по отношению к женщине. Одна из причин такого положения – низкая представленность женщин во властных структурах всех уровней . Наибольшее влияние законодательного неравенства мужчин и женщин отмечается в двух сферах: на рынке труда, в сфере политики и управления.

2. Гендерные аспекты в управленческой деятельности

2.1 Особенности карьерного роста

Отечественный психолог А.Е. Чирикова приводит сравнительную характеристику деловых и личных качеств российских мужчин и женщин .

У женщин первые позиции (в порядке убывания по значимости) занимают следующие качества и умения:

· умение идти на компромисс, гибко вести переговоры, учитывая позиции других сторон;

· постоянная готовность к изменениям, нововведениям;

· способность быстро делать выбор;

· трезвое отношение к новшествам, здоровый консерватизм;

· умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию;

· умение жить сегодняшним днем, «здесь и сейчас»;

У мужчин отмечены следующие ведущие качества и умения:

· постоянная готовность к изменениям, к нововведениям;

· умение при необходимости навязывать свою позицию;

· умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках принятых ограничений и правил;

· умение эффективно использовать способности и умения других людей;

· умение использовать чужие идеи для реализации своих целей;

· умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска;

· умение производить впечатление, налаживать и поддерживать отношения с другими людьми;

· уверенность в себе и своей миссии;

· умение противостоять давлению, отстаивая свою позицию.

Мужчины в бизнесе доминируют, потому что больше демонстрируют умения действовать в ситуации неопределённости и угрозы риска, эффективно использовать других людей. Женщины преуспевают благодаря способности достигать компромисса, уверенности в себе, гибкому поведению в различных ситуациях.

Существуют и различия в мотивации между мужчинами и женщинами. Как показывают исследования, для женщин характерна большая дифференциация мотивов, а для мужчин – стремление к реализации более высоких потребностей. Сложности удовлетворения потребности в самореализации у женщин ведут к частым внутренним разочарованиям и, как следствие, к невыходам на работу по болезни и другим уважительным причинам. Это связано с противоречивым стремлением женщин к успешности и в профессиональной, и семейной сфере.

Опросы женщин показывают, что в профессиональном самоопределении их в первую очередь привлекают возможность общения, социального взаимодействия, отношения, складывающиеся в организации. Личные, комфортные отношения на работе могут компенсировать неудовлетворённость заработной платой или неблагополучными семейными отношениями. Возможно, что, по крайней мере, для части женщин межличностные отношения на работе особенно значимы потому, что помогают им в определении своей профессиональной Я-концепции. Кроме того, социальная поддержка на работе связана с меньшим процентом депрессий и физических недомоганий у женщин.

На втором месте по значимости стоит материальная оплата труда и лишь на третьем - интерес к содержанию профессиональной деятельности.

Среди различных ориентиров выбора карьеры мужчины чаще стремятся к предпринимательской активности, менеджменту, соревновательности, испытывают потребность создавать новый продукт, услугу или организацию. Женщины в работе чаще ориентированы на независимость, стабильность, безопасность, профессиональную компетентность. Важным мотивом выбора работы для женщин являются условия труда, санитарно-гигиенические характеристики деятельности, организация работы.

Успешность женщины во многом зависит от наличия у неё наставника. Проблема заключается в том, что не так уж много женщин занимают положение, позволяющее им руководить, давать советы или оказывать покровительство молодым женщинам по месту работы. Когда же роль наставника женщины берёт на себя мужчина, отношения между ними могут быть нарушены, например, влечением друг к другу. Исследования Д. Левинсона показали, что в противоположность мужчинам женщины дольше находятся в периоде ученичества и продолжают числиться новичками вплоть до достижения ими среднего возраста.

В оценке собственного труда женщина в существенной мере ориентирована на похвалу или негативную оценку со стороны других участников деятельности. Не менее важной по сравнению с оценкой профессиональной компетентности для женщин является оценка их личных качеств , в том числе физических достоинств и недостатков. Для мужчин определяющей становится оценка их профессиональной деятельности.

Стремление к профессиональному успеху у многих женщин носит противоречивый характер, получивший название «конфликта боязни успеха» . Профессиональный успех зачастую вызывает у женщин тревогу, сомнения в собственной женственности и способности реализовывать роли матери и жены. Культурные традиции, как правило, усиливают эту тревогу, формируя взаимоисключающий выбор женщины по отношению к работе и семье. Отсутствие внешнего давления в традиционно женских профессиях приводит к резкому снижению страха успеха.

2.2 Гендерные аспекты практики управления

В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учётом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду исследуемых параметров есть определённые отличия. Вместе с тем, в серьёзных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были обоснованы выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности . В общем виде они представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Гендерные отличия в управленческой деятельности

Характеристики Мужчины Женщины
Способ преодоления препятствий Интеллект, сила Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы Перспективная Текущая
Потребность в эмоциональных стимулах Пониженная Повышенная
Основа решений Рассудительность Чувственность
Характер Замкнутый Открытый
Отношение к внешнему миру Реалистичное Идеализированное
Поведение Сдержанное Эмоциональное
Преобладающий тип мышления Совестно-логический Нагладно-действенный
Объект внимания Содержание Форма
Наблюдательность и точность Пониженные Повышенные
Ориентированность Деловая Личная
Отношение к другим Прямолинейное Гибкое
Действие словесного поощрения Расслабляющее Возбуждающее
Реакция на критику Агрессивная Спокойная

Анализ данных показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления.

Вместе с тем существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощённом виде как использование одной из двух противоположных друг другу моделей управления – «железная леди» и «старшая сестра».

«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приёмами, признаёт дискуссии и обмен мнениями как неэффективные средства. Она строга и требовательна к подчинённым, в системе мотивации опирается на наказания, от подчинённых требует дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом, профессиональные способности. Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчинённым, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.

Разумеется, эти два типа женщины-руководителя являются противоположными и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и особенностях подходов к управлению женщин-менеджеров.

В сравнении у женщин и мужчин часто различаются стили осуществления одной и той же деятельности, в том числе и управленческой. Женщины чаще, чем мужчины, склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины-менеджеры ориентированы на группу, они характеризуются контактностью, умением общаться, делегировать полномочия. Женщина-лидер умеет мотивировать подчинённых на сверхдостижения, формировать у работников профессиональное самоуважение. Мужчины-руководители чаще используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль.

Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является различие в характере лидерства среди мужчин и женщин. Исследования показывают, что мужчины чаще используют деловую модель лидерства (стремление к власти, доминирование, формирование целей, стратегическое развитие), а женщины – социальную (направленность на общение, взаимодействие, урегулирование межличностных отношений).

В ряде исследований лидерства было выявлено, что роль лидера традиционно воспринимается как маскулинная. Поэтому в отношении женщины-лидера изначально формируется ситуация ролевого несовпадения, формирующего внутренний и внешний конфликт. Смягчить подобный конфликт удаётся женщинам, применяющим стиль лидерства, ориентированный на развитие взаимоотношений, а не на решение задачи.

В психологии менеджмента сформировалось несколько точек зрения на причины гендерных предубеждений.

Люди в организациях предъявляют к лидерам разного пола разные требования, и в отношении женщин эти требования выше. Чтобы получить руководящую должность, женщина должна продемонстрировать большую компетентность.

Другая точка зрения объясняет гендерные предрассудки в менеджменте тем, что из-за малочисленности в управленческой среде женщины более заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются стереотипно. А женщина – кандидат на руководящий пост оценивается на основании быстро сформировавшихся личностных, ситуационных, ролевых стереотипов обработки информации. Психологи Н. Райджер и К. Гэллиган, изучив данные опросов женщин-управленцев, предположили, что манера поведения и результаты работы «символических женщин» критично анализируются и могут оцениваться по более высоким мерам, чем те, которые существуют для мужчин. Аналогичным образом женщины-руководительницы могут испытывать в своей работе сильное давление, находясь под прессом завышенных ожиданий со стороны организационного окружения.

Психоаналитический подход к женскому лидерству оценивает его как проявление женской ущербности и зависти к мужчине, стремление преодолеть комплекс неполноценности.

Ряд исследователей считают, что основой успешного лидерства является умение устанавливать тесные позитивные отношения с другими людьми. Эти отношения складываются на почве сходства (уподобления) членов группы друг с другом. В этом, с их точки зрения, кроется проблема гендерных различий. Женщине в мужском коллективе трудно установить положительные отношения и добиться лидерства, на первое место в этом случае выходят совсем не деловые качества.

Однако существуют и противоположные данные, показывающие, что женщины-руководители меньше подвержены «срывам», с ними продуктивнее решаются разнообразные спорные вопросы, они внимательнее относятся к подчинённым. При этом женщин-руководителей отличают выраженная доминантность, эмоциональная устойчивость, социальная смелость и стремление к самореализации, умение устанавливать высокие деловые отношения.

Таким образом, можно констатировать, что, в сущности, гендерные различия заведомо уступают индивидуальным. В ходе многочисленных исследований выяснилось, что у мужчин и женщин гораздо больше схожих качеств, чем отличий. Более того, многие из действительно существующих различий поддаются изменению в ходе обучения, при перемене жизненного уклада и социальных ожиданий. По мере развития общества традиционная картина начинает размываться, но скрытая дискриминация женщин.

Заключение

В заключение можно сделать следующий вывод: при выборе стиля руководства и женщины, и мужчины демонстрируют достаточно разные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые особенности, а на требования эффективности. При этом необходим поиск моделей сочетания мужского и женского типов лидерства в управлении фирмой.

Сопоставление данных, полученных при анализе эффективности руководства, осуществляемого мужчинами и женщинами, позволяет утверждать, что при сравнении успешности мужчина более «эффективен» при постановке целей организации и по параметру лидерских качеств.

С другой стороны, женщина «эффективнее» в сфере мотивации персонала, коммуникации и при принятии решений – она с большей пользой использует знания и потенциал сотрудников для анализа альтернатив. Что касается контроля, то мужчины и женщины реализуют его одинаково успешно. Вывод напрашивается однозначный: потенциалы преимуществ мужчин и женщин-руководителей дополняют друг друга.

Оптимальная, с точки зрения эффективности, демографическая структура организации предусматривает одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления.

И все же, структура современного общества до сих пор патриархальна: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются мужчины. Статистика свидетельствует, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получает меньше, причём не только в России, но и в большинстве других стран мира.

Доступ к профессиональным занятиям и карьере, возросший для женщин по сравнению с началом XX века, пока ещё имеет количественное измерение и зачастую не приводит к необходимым качественным сдвигам. Речь идёт не столько о завоевании статусных позиций в иерархических структурах управления производством, сколько о существенном изменении самого его характера. В то же время домашним хозяйством занимается, как правило, женщина, что означает двойную нагрузку.

Список литературы

1. Бендас Т.В. Гендарная психология: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006. – 431 с.

2. Бурганова Л.А. Теория управления: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2009. – 153 с.

3. Гендерная психология. 2-е изд. / Под ред. И.С. Клециной. – СПб.: Питер, 2009. – 496 с.

4. Чернышев В.Н, Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997. – 568 с.

5. Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. – М.: Изд. Института социологии РАН, 1998. – 358 с.

6. Котлова Т.Б., Смирнова А.В. Гендерные стереотипы в учебниках начальной школы // Женщина в российском обществе, 2001, № 3-4. С. 53-61.

7. Тюрина И.О. Гендерные аспекты занятости и управления //Социологические исследования, 2002, № 11. С 135-142.

8. Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления //Менеджмент в России и за рубежом, 2001, №2.

9. Шилова Т.А. Гендерные стереотипы в ресурсах сети Интернет //Женщина в российском обществе, 2004, № 1-2. С. 34-42.

10. Шумкова М. А. Методологические подходы к исследованию гендерных стереотипов //Вестник Удмуртского университета, 2009, № 3-1. С. 107-116.

11. Авдулова Т.П. Гендерные аспекты управленческой деятельности. – [Электронный ресурс]: статья, Центр дистанционного образования «Элитариум», 2010. URL: http://www.elitarium.ru (дата посещения 03.11.10).


Шумкова М. А. Методологические подходы к исследованию гендерных стереотипов //Вестник Удмуртского университета, 2009, № 3-1. С. 107-116. С. 107.

Котлова Т.Б., Смирнова А.В. Гендерные стереотипы в учебниках начальной школы // Женщина в российском обществе, 2001, № 3-4. С. 53-61. С. 59.

Шилова Т.А. Гендерные стереотипы в ресурсах сети Интернет //Женщина в российском обществе, 2004, № 1-2. С. 34-42. С. 34.

Бендас Т.В. Гендарная психология: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006. – 431 с. С. 273.

Тюрина И.О. Гендерные аспекты занятости и управления //Социологические исследования, 2002, № 11. С 135-142. С. 137.

Гендерная психология. 2-е изд. / Под ред. И.С. Клециной. – СПб.: Питер, 2009. – 496 с. С.377.

Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. – М.: Изд. Института социологии РАН, 1998. – 358 с. С. 101.

Авдулова Т.П. Гендерные аспекты управленческой деятельности. – [Электронный ресурс]: статья, Центр дистанционного образования «Элитариум», 2010. URL: http://www.elitarium.ru (дата посещения 03.11.10).

Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления //Менеджмент в России и за рубежом, 2001, № 2.

 


Читайте:



Почему новорожденный не спит после кормления

Почему новорожденный не спит после кормления

Как новорождённого уложить спать, если он всем своим видом показывает, что не хочет отдыхать? Или же он ночью бодрствует, а днём дремлет, что...

Менструальная капа: выбор, способы применения и хранения

Менструальная капа: выбор, способы применения и хранения

Менструальная чаша — это новинка в сфере интимной гигиены, которая считается приемлемой альтернативой прокладкам и тампонам. О последних мы...

Определение цвета эякулята

Определение цвета эякулята

В 3 мл эякулята здорового мужчины с хорошей спермограммой содержится 120-600 млн сперматозоидов. Однако для успешного оплодотворения большее...

Что можно давать ребенку в 8 месяцев

Что можно давать ребенку в 8 месяцев

Для того чтобы полностью удовлетворить потребности растущего детского организма в ценных питательных веществах, его меню должно быть...

feed-image RSS